La gestión del trabajo suplementario o de horas extras ha dado un giro radical para las empresas en Colombia tras la aprobación de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025). Históricamente, las organizaciones debían agotar un trámite administrativo riguroso ante los inspectores laborales para obtener y renovar la resolución que les permitía ordenar trabajo adicional.
Con la entrada en vigencia del nuevo marco legal y la emisión del Concepto 08SE2026120300000006560 del Ministerio del Trabajo, se ha aclarado una de las dudas más frecuentes de los empresarios, directores de talento humano y contadores: ¿Sigue siendo obligatoria la resolución de horas extras en 2026 o el trámite fue eliminado definitivamente?
A continuación, analizamos los profundos cambios normativos en la jornada laboral, el fin de la autorización estatal y los nuevos riesgos sancionatorios que enfrentan los empleadores.
1. El fin de la resolución de horas extras: ¿Qué dice la Ley 2466 de 2025?
La gran novedad de la reforma radica en la simplificación de trámites empresariales. El artículo 12 de la Ley 2466 de 2025 modificó de raíz el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), eliminando un requisito histórico para el sector productivo.
El parágrafo de este artículo establece textualmente que ya no se requerirá permiso por parte del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Si una organización cuenta con una resolución vigente o si estaba próxima a vencerse, dicho documento ya no es vinculante ni necesario para operar legalmente el trabajo suplementario.
Esta desregulación obedece a un modelo de fiscalización posterior. El Estado traslada la responsabilidad absoluta al empleador, quien de ahora en adelante cuenta con la facultad automática de disponer de tiempo suplementario, siempre que cumpla de manera estricta los límites de la jornada ordinaria máxima y las nuevas obligaciones de registro e inspección.
2. Límites infranqueables de la jornada laboral y el trabajo suplementario
El hecho de que el trámite de autorización previa haya sido suprimido no significa que la jornada laboral sea desregulada o desmedida. El Ministerio del Trabajo, alineado con los convenios internacionales ratificados de la OIT y los postulados constitucionales de dignidad humana (Art. 53 de la C.P.), mantiene topes infranqueables para proteger la salud física y mental del trabajador:
- La jornada máxima legal ordinaria: Tras el proceso de reducción gradual iniciado por la Ley 2101 de 2021, la jornada se sitúa firmemente en cuarenta y cuatro (44) horas semanales a partir del 15 de julio de 2025, camino al límite definitivo. El trabajo suplementario es todo aquel que excede la jornada ordinaria pactada en el contrato o el tope máximo legal.
- Límite diario de horas extras: En ningún caso las horas extraordinarias de trabajo, sean diurnas o nocturnas, podrán superar las dos (2) horas diarias.
- Límite semanal de horas extras: El tiempo suplementario total acumulado no podrá exceder de doce (12) horas semanales.
3. Las dos nuevas obligaciones críticas para los empleadores
Para compensar la eliminación del permiso previo, el legislador colombiano endureció los mecanismos de control interno dentro de las empresas. Toda organización que emplee horas extras está obligada hoy a cumplir con dos requisitos operacionales:
A. Registro diario obligatorio de tiempo suplementario
El empleador tiene la obligación estricta de llevar un registro diario de trabajo suplementario estructurado individualmente por cada colaborador. El sistema de control de tiempo (físico o digital) debe detallar de forma obligatoria los siguientes datos mínimos:
- Nombre completo, edad y sexo del trabajador.
- Actividad específica desarrollada durante el tiempo extra.
- Número exacto de horas laboradas, especificando con claridad su naturaleza (diurnas o nocturnas).
- Liquidación detallada de la remuneración correspondiente a esos recargos.
B. El nuevo régimen de sanciones: Suspensión de la facultad
La eliminación de la resolución no desarmó al Ministerio del Trabajo; por el contrario, redefinió sus dientes sancionatorios. El parágrafo del artículo 12 de la reforma laboral dispone una sanción técnica contundente: cuando se demuestre ante la Unidad de Inspección, Vigilancia y Control que un empleador no remunera debidamente el tiempo suplementario a sus empleados, el Ministerio podrá suspenderle la facultad de autorizar horas extras por un término de seis (6) meses.
Esta suspensión se impondrá de forma directa, sin perjuicio de las multas económicas ordinarias contempladas en el artículo 486 del CST y de los procesos ordinarios que inicien los trabajadores afectados ante la justicia ordinaria del trabajo.
FAQ – Preguntas frecuentes sobre horas extras
¿Si mi empresa tenía una resolución de horas extras del año pasado, debo renovarla?
No. De acuerdo con el Concepto 08SE2026120300000006560 de Mintrabajo, con la entrada en vigencia del artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, el permiso ministerial fue abolido de raíz. No debe realizar ningún trámite de renovación o solicitud nueva.
¿Qué pasa si un empleado labora de forma voluntaria más de 12 horas extras a la semana?
La empresa incurre en una violación directa de los límites máximos legales. Las normas laborales colombianas son de orden público y los derechos de los colaboradores son irrenunciables; por ende, ni siquiera con el consentimiento expreso del trabajador se puede violar el tope de 2 horas diarias y 12 semanales.
¿Los conceptos del Ministerio del Trabajo obligan a un Juez de la República?
No. En concordancia con el artículo 28 de la Ley 1755 de 2015 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-542 de 2005), los conceptos de la Oficina Asesora Jurídica de Mintrabajo tienen un alcance netamente orientador y no vinculante. No declaran derechos individuales ni resuelven controversias particulares, pues dicha competencia recae únicamente sobre los jueces laborales.
Conclusiones prácticas y asesoría jurídica corporativa
La eliminación del permiso para laborar horas extras simplifica la operatividad de los negocios pero multiplica la responsabilidad de los empleadores en la liquidación exacta de la nómina y el control de los libros de tiempo. No contar con registros precisos o evadir el pago de recargos puede paralizar la flexibilidad operativa de su empresa durante medio año.
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Fuentes Jurídicas Citadas
- Código Sustantivo del Trabajo (CST), Artículos 159, 162 (numeral 2) y 486.
- Ley 2466 de 2025 (Artículos 12 y 13 – Reforma Laboral en Colombia) – Congreso de la República de Colombia.
- Concepto 08SE2026120300000006560 de 2026 – Oficina Asesora Jurídica, Ministerio del Trabajo de Colombia.
- Sentencia T-139 de 2017 y Sentencia C-542 de 2005 – Corte Constitucional de Colombia.