La liquidación del trabajo suplementario, los recargos por laborar en días de descanso obligatorio y los festivos en Colombia han experimentado transformaciones normativas determinantes. Con la entrada en vigor de las últimas reformas legislativas, tanto las empresas como los contadores y trabajadores se enfrentan al reto de calcular correctamente los porcentajes de recargo, los cuales varían año tras año debido a esquemas de implementación gradual.
El desconocimiento de estas fórmulas de cálculo no solo vulnera los derechos mínimos de los trabajadores, sino que expone a los empleadores a costosos litigios ante los jueces de la República y a investigaciones administrativas por parte de las autoridades de inspección, vigilancia y control.
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1. El descanso obligatorio y los días festivos en la legislación laboral
En el ordenamiento jurídico colombiano, el descanso remunerado es un derecho fundamental que busca preservar la salud física y mental del trabajador. De conformidad con el artículo 172 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), el empleador está obligado a otorgar un descanso dominical remunerado con una duración mínima de veinticuatro (24) horas a todos los empleados que hayan prestado sus servicios durante la semana completa o que hayan faltado por una justa causa.
Por su parte, el artículo 177 del C.S.T. (modificado por la Ley 51 de 1983) extiende este mismo derecho a los días de fiesta de carácter civil o religioso. La norma establece que la remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se debe liquidar exactamente igual que el descanso dominical, lo que significa que el valor de ese día ya se encuentra integrado dentro de la nómina ordinaria mensual de treinta (30) días de salario. Sin embargo, cuando las necesidades operativas de una organización exigen que el personal preste sus servicios en estas fechas, se activan de inmediato los recargos legales por trabajo en día de descanso obligatorio.
2. La gradualidad de la Ley 2466 de 2025 y los recargos para 2026
Una de las dudas más frecuentes entre los profesionales de la contabilidad y los empresarios radica en definir el porcentaje exacto aplicable al trabajo en días de descanso. El artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 modificó radicalmente el artículo 179 del C.S.T., fijando el recargo por laborar en días de descanso obligatorio o de fiesta en un ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas.
No obstante, el legislador contempló un parágrafo transitorio que faculta a los empleadores a aplicar dicho incremento de forma escalonada, a menos que decidan acogerse directamente al 100%:
- A partir del 1 de julio de 2025: El recargo se incrementó al ochenta por ciento (80%).
- A partir del 1 de julio de 2026: El recargo se incrementa formalmente al noventa por ciento (90%).
- A partir del 1 de julio de 2027: Se alcanzará la plena aplicación del recargo del ciento por ciento (100%).
El factor 1.90% o 1.80% en la práctica
Es indispensable comprender la composición del pago para evitar errores en la liquidación de la nómina mensual. El Ministerio del Trabajo aclara que la remuneración de un día festivo o dominical laborado se compone de tres valores concurrentes:
- El pago ordinario del descanso: Es el valor ordinario del día que ya viene incluido en los 30 días del salario básico mensual.
- El pago por el trabajo efectivo: El valor de las horas efectivamente laboradas en ese día festivo o de descanso.
- El recargo de ley: El porcentaje adicional sobre el valor de la hora ordinaria.
Por lo tanto, si un empleador aplica la gradualidad transitoria, durante la vigencia de 2026 (específicamente a partir del 1 de julio), el trabajador que labore un día festivo percibirá el valor ordinario de su día básico más un 1.90% adicional en proporción a las horas laboradas (correspondiente al valor del servicio prestado, que es el 100%, más el recargo legal vigente del 90%).
3. Trabajo ocasional frente a trabajo habitual en días de descanso
La normativa colombiana diferencia el impacto legal y los derechos derivados según la regularidad con la que el empleado preste sus servicios en sus días de descanso obligatorio o festivos dentro de un mismo mes calendario:
Trabajo en día de descanso ocasional
Se configura cuando el trabajador labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio durante el mes calendario. Bajo este supuesto, el artículo 180 del C.S.T. determina que el empleado tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente o a una retribución en dinero, a su entera elección.
Trabajo en día de descanso habitual
Se presenta cuando el empleado es requerido para trabajar tres (3) o más días de descanso obligatorio o festivos en el mes calendario. En este escenario, el artículo 181 del C.S.T. dictamina que ya no se trata de una elección del trabajador. El empleador está obligado por ley a pagar el recargo correspondiente en dinero por cada día laborado y, de forma concurrente e imperativa, debe conceder un día de descanso compensatorio remunerado a la semana siguiente.
4. Reducción de la jornada máxima legal y cálculo de la hora ordinaria
Para liquidar correctamente cualquier recargo o trabajo suplementario en 2026, es mandatorio actualizar la base del valor de la hora de trabajo, la cual se ha visto modificada por la implementación gradual de la reducción de la jornada laboral en Colombia (Ley 2101 de 2021).
A partir del 15 de julio de 2026, la jornada máxima legal se sitúa formalmente en 42 horas semanales. Esto altera de forma directa la fórmula matemática para determinar el valor de la hora ordinaria, aumentando el costo de cada hora laborada, dado que el salario mensual del trabajador no puede ser disminuido bajo ninguna circunstancia.
Para un empleado que devenga el Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) en 2026, el Ministerio del Trabajo establece los siguientes parámetros de conversión según las fórmulas legales de cálculo mensual:
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿El Ministerio del Trabajo puede declarar la existencia de un derecho salarial a mi favor si mi empleador me paga mal los festivos?
No. La Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo emite conceptos de carácter general, abstracto y orientador, pero carece de competencias judiciales para dirimir controversias o declarar derechos individuales. Si un empleador liquida de forma errónea los recargos, la declaración formal del derecho y la orden de pago corresponden exclusivamente a los Jueces de la República.
Si falto a trabajar un día de la semana sin causa justa, ¿el empleador puede descontarme el pago del festivo de esa semana?
No. El artículo 177 del C.S.T. establece que la remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como el descanso dominical, pero aclara expresamente que no hay lugar a descuento alguno por falta al trabajo. El empleador podría descontar el valor del descanso dominical ordinario por faltar sin justa causa (conforme al artículo 173 del C.S.T.), pero el pago de los días de fiesta declarados por la ley se mantiene protegido e inalterable.
¿Las partes pueden acordar por escrito que el día de descanso obligatorio sea un día diferente al domingo?
Sí. De acuerdo con el parágrafo 3º del artículo 179 del C.S.T. (modificado por la Ley 2466 de 2025), las partes del contrato de trabajo pueden convenir por escrito que el día de descanso obligatorio sea distinto al domingo. Si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo o en un otro sí, la ley presumirá que el día de descanso obligatorio sigue siendo el domingo.
Conclusiones prácticas y asesoría legal
La correcta liquidación de la nómina bajo los parámetros de la Ley 2466 de 2025 y la transición hacia la jornada laboral de 42 horas semanales demanda una constante auditoría interna en las organizaciones corporativas. El uso de divisores obsoletos (como el tradicional factor de 240 horas mensuales) o la aplicación errónea de los porcentajes de recargo transitorios pueden consolidar pasivos laborales sustanciales con el riesgo de acarrear indemnizaciones moratorias equivalentes a un día de salario por cada día de retardo en caso de terminación del vínculo laboral.
Para blindar la operación de su compañía frente a posibles fiscalizaciones de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) o ante requerimientos del Ministerio del Trabajo, es altamente recomendable contar con un soporte profesional especializado en auditoría de contratos y esquemas de remuneración suplementaria. Si su empresa requiere estructurar de manera óptima las jornadas de trabajo, pactar debidamente las jornadas con turnos rotativos o implementar políticas de cumplimiento laboral, puede contratar servicios de asesoría laboral preventiva para empresas que aseguren la total concordancia de sus procesos internos con las directrices vigentes.
Asimismo, si se encuentra ante litigios individuales, reclamaciones colectivas o controversias derivadas de la aplicación de fueros y liquidación de prestaciones, el acompañamiento de abogados laborales en Cúcuta le proporcionará la representación legal oportuna y técnica ante las instancias judiciales del país.
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Fuentes citadas:
- Código Sustantivo del Trabajo, artículos 158, 172, 173, 177, 179, 180, 181, 183 y 486.
- Ley 2466 de 2025, artículo 14 (Modificatorio del régimen de recargos dominicales y festivos).
- Ley 2101 de 2021 (Reducción gradual de la jornada laboral en Colombia).
- Concepto 08SE20261203000000010205 de 2026 – Ministerio del Trabajo.
- Sentencia T-139 de 2017 – Corte Constitucional.
- Sentencia C-542 de 2005 – Corte Constitucional.