se puede tener 2 contratos de trabajo en diferentes empresas
La contratación laboral simultánea en Colombia es una práctica válida. Un empleado puede prestar sus servicios a más de una empresa al mismo tiempo, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad. Sin embargo, la línea entre la legalidad y la evasión de obligaciones es delgada, especialmente cuando se estructuran esquemas de “medio tiempo” dentro de un mismo entorno de negocios para evitar el impacto de normativas recientes como la reducción de la jornada laboral o la reforma laboral.
El Ministerio del Trabajo, mediante un reciente pronunciamiento doctrinal, aclaró los límites de la coexistencia de contratos, el impacto real de la Ley 2101 de 2021 en las jornadas parciales, y las severas consecuencias de fragmentar una relación laboral bajo el uso de múltiples figuras corporativas.
La coexistencia de contratos y el Principio de Primacía de la Realidad:
¿una persona puede tener 2 contratos de trabajo?
El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) faculta expresamente la coexistencia de contratos de trabajo. Un ciudadano es libre de emplear su tiempo en distintas actividades productivas con diferentes empleadores.
El problema jurídico y sancionatorio surge cuando un grupo de empresas —incluso aquellas en proceso de formalización como grupo empresarial— utiliza esta figura de forma artificial. Si un trabajador suscribe dos contratos de 24 horas semanales con dos empresas distintas que comparten un mismo objeto social, dirección unificada o jefes comunes, la autoridad laboral encenderá las alarmas.
A la luz del Principio de Primacía de la Realidad sobre las Formas (consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política y ratificado por la Corte Constitucional en la Sentencia T-524 de 2016), los documentos firmados ceden ante las condiciones objetivas del servicio. Si en la práctica existe una subordinación única, horarios continuos y funciones integradas, los jueces de la República declararán la existencia de una sola relación laboral encubierta. Fragmentar un empleo para aparentar dos medias jornadas e intentar eludir prestaciones o topes de jornada constituye un fraude a la ley laboral.
¿Afecta la reducción de la jornada laboral al medio tiempo?
Una de las dudas más recurrentes entre contadores y directores de gestión humana es si la reducción gradual de la jornada máxima legal —que llega a su límite de 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026— afecta a los contratos de medio tiempo.
El Ministerio del Trabajo ha sido enfático: la Ley 2101 de 2021 no aplica a los trabajadores con jornada incompleta o parcial. La disminución obligatoria de horas está diseñada exclusivamente para quienes cumplían la jornada máxima legal ordinaria. Por ende:
- Los empleados contratados para laborar media jornada (o un número fijo de horas inferiores al máximo legal) deben continuar prestando sus servicios en el tiempo contractualmente pactado.
- Sus horas de trabajo no disminuyen proporcionalmente con la ley. Si se pactaron 24 horas semanales, se mantienen las 24 horas.
Salario mínimo proporcional y liquidación de seguridad social
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El ordenamiento jurídico colombiano permite la flexibilidad en la remuneración cuando el tiempo de servicio es inferior al legalmente establecido.
1. Remuneración Proporcional
El artículo 147 del CST autoriza que, cuando se pacte una jornada inferior a la máxima legal, el salario se liquide en proporción a las horas efectivamente laboradas. Para una jornada de 24 horas semanales, es perfectamente viable pactar un salario proporcional, siempre que este no sea inferior al mínimo legal equivalente al tiempo trabajado. Para el año 2026, tomando como base el salario mínimo legal mensual vigente (SMMLV) fijado transitoriamente en $1.750.905, la remuneración por una jornada parcial debe calcularse con estricto rigor matemático sobre dicho valor de referencia.
2. Base de Cotización (IBL) y Porcentajes de Ley
Si los contratos de medio tiempo son auténticos e independientes, el Ingreso Base de Liquidación (IBL) para la seguridad social en cada empresa será el salario devengado en cada uno de ellos. Los aportes deben asumirse de manera individual por cada empleador aplicando los porcentajes ordinarios sobre el IBL correspondiente:
- Salud: 12,5% del IBL (8,5% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador).
- Pensión: 16% del IBL (12% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador).
- Riesgos Laborales (ARL): 100% a cargo del empleador, según el nivel de riesgo de la actividad.
Adicionalmente, cada empleador de forma independiente debe responder por las prestaciones sociales, el auxilio de transporte ($249.095 para 2026) y la dotación legal tres veces al año, siempre que el trabajador devengue menos de dos salarios mínimos en cada vínculo.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Puede un grupo empresarial consolidado ser el empleador único?
No. Aunque el Código de Comercio (artículo 28) define al grupo empresarial por su subordinación y unidad de propósito, el Código Sustantivo del Trabajo no le otorga personería jurídica laboral al grupo como tal. Cada empresa matriz o filial que firme el contrato adquiere la condición de empleador de forma individual y debe responder por sus propias obligaciones.
¿Qué pasa si el Ministerio del Trabajo detecta una simulación de contratos?
El Ministerio del Trabajo ejerce funciones de inspección, vigilancia y control, pudiendo imponer multas administrativas severas a las empresas que utilicen esquemas simulados para evadir la ley. Sin embargo, la facultad para declarar un contrato único y ordenar el pago retroactivo de derechos conculcados corresponde de forma exclusiva a los jueces laborales.
¿Cuál es el límite de horas que puede trabajar una persona bajo contratos simultáneos?
La ley no establece un límite a la sumatoria de contratos, pero físicamente la jornada debe respetar la salud y dignidad del trabajador. Si un esquema simula dos contratos de 24 horas para cubrir una jornada real de 48 horas en un mismo grupo económico, se expondrá a demandas de sustitución patronal o unidad de empresa.
Conclusiones y Recomendaciones Estratégicas
Estructurar la nómina mediante contratos de jornada parcial es una alternativa competitiva y legal, siempre que responda a una necesidad operativa real y no a una estrategia de fragmentación artificial. El uso incorrecto de estas figuras bajo esquemas corporativos compartidos genera un alto riesgo de litigio laboral y sanciones administrativas.
Si su empresa requiere diseñar esquemas de contratación estables, revisar la transición a la jornada de 42 horas o evaluar la legalidad de sus contratos laborales frente a la reforma laboral vigente (Ley 2466 de 2025), busque asesoría legal especializada.
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Fuentes Jurídicas Citadas
- Concepto Radicado 02EE2025120300000109984 (16/02/2026) – Ministerio del Trabajo.
- Ley 2101 de 2021 (Reducción de la jornada laboral) – Congreso de la República de Colombia.
- Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) – Congreso de la República de Colombia.
- Sentencia T-524 de 2016 – Corte Constitucional de Colombia.
- Artículos 26, 147 y 161 – Código Sustantivo del Trabajo.